Neutrální styl řízení. Diktátor, liberál, demokrat: jak si vybrat styl řízení

Správně definovaný a úspěšně aplikovaný styl řízení umožňuje nejúspěšněji využít potenciál všech zaměstnanců podniku. Pomocí zavedeného stylu řízení je dosahováno pracovní spokojenosti a produktivity zaměstnanců.

Styl řízení je způsob, jakým manažer řídí své podřízené zaměstnance, a také vzorec chování manažera nezávislý na konkrétní situaci řízení. S pomocí zavedeného stylu řízení lze dosáhnout spokojenosti s prací a podpořit produktivitu zaměstnanců. Optimální styl řízení přitom neexistuje a o výhodnosti toho či onoho stylu řízení můžeme mluvit jen pro určitou situaci řízení.

Rozlišují se následující styly řízení:

Úkolově orientované, která musí být dokončena, zatímco, jak tvrdí Bizani, vedoucí:

odsuzuje nedostatečnou práci;

povzbuzuje zaměstnance s pomalým výkonem, aby vynaložili větší úsilí;

přikládá zvláštní význam objemu práce;

vládne železnou pěstí;

upozorňuje na skutečnost, že jeho zaměstnanci pracují s plným nasazením;

nátlakem a manipulací povzbuzuje zaměstnance k ještě většímu úsilí;

vyžaduje vyšší produktivitu od nevýkonných zaměstnanců.

Výzkum Halpin-Wiener a Peltz ukazuje, že takoví vůdci:

jsou svými šéfy často charakterizováni pozitivněji než manažeři orientovaní na člověka;

jsou svými zaměstnanci pozitivně hodnoceni, pokud mají manažeři vliv „na vrcholu“.

Osobnostně orientovaný, kde jsou v centru pozornosti zaměstnanci a jejich potřeby a očekávání. Podle Bizaniho, vedoucího:

dbá na zdraví zaměstnanců; dbá na dobré vztahy se svými podřízenými; jedná se svými podřízenými jako se sobě rovnými;

podporuje své zaměstnance v tom, co dělají nebo potřebují dělat;

zastává se svých zaměstnanců.

Manažer, který řídí na základě jednotlivce, však nemůže okamžitě počítat s úplnou spokojeností svých zaměstnanců. K tomu je důležitý vliv a respekt manažera „na vrcholu“, na jehož základě je schopen hájit zájmy zaměstnanců.

Styl řízení má tři problémy:

1. Výsledky, kterých má být stylem řízení dosaženo, obsahují několik složek, které nelze poskládat dohromady.
2. Absolutizace stylu řízení je považována za způsob zvyšování produktivity práce.
3. Na situaci managementu je nahlíženo jako na neměnnou, přičemž v průběhu času se může změnit a manažer musí podle toho změnit svůj postoj k jednotlivým zaměstnancům.

Styly řízení mohou být jednorozměrné nebo vícerozměrné. Styl řízení je jednorozměrný, pokud se vezme v úvahu jedno hodnotící kritérium. Autoritářský, korporátní a další styl řízení jsou jednorozměrné, přičemž první a druhý styl se od sebe polárně liší.

Autoritářský styl řízení. Při tomto stylu řízení jsou všechny výrobní činnosti organizovány vedoucím bez účasti podřízených. Tento styl řízení lze využít při řešení aktuálních problémů a zapojení Ó větší vzdělávací vzdálenost mezi vedoucím a podřízeným a také materiální motivace zaměstnanců.

Dozorce Díky své legitimní autoritě ovládá své podřízené a očekává od nich poslušnost. Rozhoduje, aniž by je zdůvodňoval svým podřízeným, a vychází z toho, že na rozdíl od svých podřízených má Ó větší pochopení a znalost věci, což by samozřejmě být nemělo. Rozhodnutí manažera mají povahu příkazů, které musí podřízení bezpodmínečně dodržovat, jinak mohou očekávat sankce vůči sobě;

Manažer si ve vztazích s podřízenými udržuje odstup, informuje je o skutečnostech, které musí znát pro plnění svých úkolů. Kontroluje, zda a do jaké míry jsou jeho příkazy dodržovány. Známky, které zdůrazňují postavení člověka v očích lidí kolem něj (například auto), podporují pověst vůdce s autoritou.

vysoké vědomí;

vysoká sebekontrola;

předvídavost;

dobrá schopnost rozhodování;

penetrační schopnost.

Podřízení- adresáti objednávek. Podle "teorie" X A xy:

průměrný člověk je líný a práci se vyhýbá, jak jen to jde;

zaměstnanci jsou neambiciózní, bojí se odpovědnosti a chtějí být vedeni;

tlak na podřízené a sankce proti nim jsou nezbytné k dosažení cílů podniku;

přísné řízení podřízených a soukromá kontrola nad nimi jsou nevyhnutelné.

V tomto stylu řízení je motivace podřízených často omezená, protože vedoucí se společensky stahuje, deleguje na podřízené zpravidla méně zajímavou práci a udržuje v nich strach z hrozících sankcí. Podřízení se stávají lhostejnými k vedoucímu i k podniku. Informace získávají neoficiálními prostředky kvůli informačním bariérám nastaveným manažerem.

uznání vůdce jedinou autoritou;

rozpoznávání a provádění příkazů manažera;

nedostatek touhy mít právo ovládat.

Nevýhody autoritářského stylu spočívají ve slabé motivaci k samostatnosti a rozvoji podřízených a také v nebezpečí chybných rozhodnutí prostřednictvím přehnaných požadavků manažerů na kvantitu a (nebo) kvalitu práce.

Firemní styl řízení. Při firemním stylu řízení jsou výrobní činnosti organizovány v interakci manažera a podřízeného. Tento styl řízení lze použít tehdy, převažuje-li tvůrčí náplň práce a předpokládá přibližně stejnou úroveň vzdělání vedoucího a podřízených a také nemateriální pobídky pro zaměstnance.

Typické rysy firemního stylu řízení:

Dozorceřídí podřízené tak, že je zařadí do rozhodovacího procesu, za který zodpovídá. Od svých podřízených očekává konkrétní pomoc a rozhoduje s přihlédnutím k jejich podnětům a námitkám. Svou pravomoc deleguje, jak jen to jde, a rozkazy vydává jen v případě potřeby. Zároveň poznává schopnosti svých podřízených a uvědomuje si, že nemůže všechno vědět a vše předvídat. Je povolen pouze výsledek práce;

Manažer nejen podrobně informuje o skutečném stavu věcí, které musí znát pro plnění úkolů, ale hlásí i další informace o podniku. Informace slouží jako prostředek kontroly. Vůdce nepotřebuje známky, které zdůrazňují jeho postavení v očích lidí kolem něj.

Požadavky na výkonného ředitele společnosti podle Shtoppa:

otevřenost;

důvěra v zaměstnance;

vzdání se individuálních výsad;

schopnost a touha delegovat pravomoci;

servisní dohled;

kontrola výsledků.

Podřízení jsou považováni za partnery, kteří mohou vykonávat „denní práci“ relativně samostatně. Při hodnocení podřízených s tímto stylem vedení vycházejí nejčastěji z „teorie na teorie xy, podle kterého:

nechuť k práci není vrozená, ale důsledkem špatných pracovních podmínek, které snižují přirozenou chuť pracovat;

zaměstnanci berou v úvahu cíle, mají sebekázeň a sebekontrolu;

cíle podniku jsou dosahovány co nejkratší cestou prostřednictvím peněžních pobídek a poskytováním příležitostí pro individuální rozvoj;

Díky příznivým zkušenostem se zaměstnanci nebojí odpovědnosti.

Aktivní postavení podřízených zvyšuje jejich motivaci, což vede ke zlepšení pracovních výsledků.

Požadavky na korporátně řízené podřízené podle Stoppa:

touha a schopnost převzít osobní odpovědnost;

sebeovládání;

využití kontrolních práv.

Výhodou firemního stylu je účelné rozhodování, vysoká motivace zaměstnanců a odlehčení manažera. Kromě toho je podporován rozvoj zaměstnanců. Nevýhoda – firemní styl řízení může zpomalit rozhodování.

Způsob řízení delegování pravomocí. Takové řízení je technika, při které se kompetence a odpovědnost za jednání přenáší, pokud je to možné, na zaměstnance, kteří přijímají a realizují rozhodnutí. Delegování může být zaměřeno na jakoukoli oblast činnosti podniku. Měli bychom se však vyhnout delegování typicky manažerských manažerských funkcí, stejně jako úkolů s dalekosáhlými důsledky. Při delegování pravomocí je manažerovi odstraněna zátěž, je podporována vlastní iniciativa zaměstnanců a je posílena jejich pracovní motivace a ochota nést odpovědnost. Kromě toho musí být zaměstnancům důvěřováno, že rozhodují na vlastní odpovědnost.

Chcete-li úspěšně používat správu delegování, potřebujete:

delegování úkolů na zaměstnance;

delegování kompetencí na zaměstnance;

delegování odpovědnosti za jednání na zaměstnance;

vyloučení možnosti zrušit přenesenou působnost nebo ji přenést z jednoho zaměstnance na druhého;

stanovení postupu pro regulaci výjimečných případů;

vyloučení možnosti zásahu manažera v případě správného jednání zaměstnance;

povinný zásah vedoucího v případě chyby a získání výsledků vypořádaných zvláštním způsobem;

manažerovo přijetí vedoucích povinností;

vytvoření vhodného informačního systému.

Převáděné úkoly musí odpovídat schopnostem zaměstnanců, být převážně homogenní a formálně úplné. Delegované kompetence a odpovědnost za akce musí být co do rozsahu konzistentní.

Výhodyřízení metodou delegování:

vyložení manažera;

schopnost rychle činit chytrá rozhodnutí; na zaměstnance jsou přeneseny kompetence a odpovědnosti za zapojení;

podpora rozvoje vlastní iniciativy a pracovní motivace zaměstnanců.

Nevýhody správy delegování:

manažer deleguje co nejméně zajímavých úkolů;

lze vytvořit hierarchické vztahy;

silná orientace spíše na úkoly než na zaměstnance;

nastolení hierarchických vztahů „horizontálně“.

Proč manažeři dostatečně nedelegují?

1. Strach, že podřízení neplní úkoly dostatečně kompetentně (dělají chyby).
2. Nedůvěra v kompetenci podřízených.
3. Strach, že podřízení příliš rychle získávají vysokou kompetenci.
4. Strach ze ztráty smyslu a z toho plynoucích výhod.
5. Strach ze ztráty vlastní autority nebo postavení.
6. Strach, že manažer sám ztratí kontrolu nad touto problematikou.
7. Strach z rizika.
8. Neochota rozdávat práci, kterou sám manažer umí.
9. Neschopnost radit a řídit podřízené.
10. Nedostatek času na poradenství a řízení podřízených.

Proč nejsou podřízení připraveni nést odpovědnost?

1. Nedostatek sebevědomí.
2. Nedostatek informací.
3. Strach z možné kritiky.
4. Nedostatečná pozitivní reakce na úspěšně dokončené úkoly.
5. Nedostatečná motivace zaměstnanců.
6. Negativní atmosféra na pracovišti.

Jak delegovat?

1. Pečlivě vyberte úkoly, které chcete delegovat.
2. Pečlivě vyberte osobu, které chcete delegovat.
3. Místo přesných metod pro dokončení úkolu delegujte převážně „konečné výsledky“.
4. Buďte připraveni na to, že se budou dělat chyby a že je třeba je odpustit.
5. Udělte dostatečné oprávnění k dokončení úkolu.
6. Informujte ostatní, co bylo delegováno a komu.
7. Delegujte postupně a dělejte delegované úkoly složitější.

Použití konkrétního stylu, stejně jako jeho výsledky, závisí na mnoha faktorech. To je v prvé řadě úplné zvládnutí jednoho ze stylů vedení, predispozice týmu vnímat řízení a styl vedení, který je mu někdy shora vnucován. Při zvládnutí nauky o managementu je velmi důležité vyvarovat se chyb. Analýza činností manažerů na různých úrovních a různých podniků umožnila specialistům identifikovat nejčastější chyby, kterých se manažeři dopouštějí. Deset hlavních chyb v personálním řízení v podniku lze formulovat následovně;

1. Chuť dělat všechno sám.
2. Tendence nechat věcem volný průběh.
3. Zaujatost vůči určitým zaměstnancům.
4. Pevné, schematické nebo doktrinářské postoje.
5. Nadměrná citlivost vůči jiným, včetně kritickým, názorům.
6. Sebeuspokojení nebo arogance.
7. Nereaguje na návrhy zaměstnanců.
8. Zjevný nedostatek respektu k osobnosti zaměstnance, jako je dovolování kritiky před ostatními.
9. Jasná nedůvěra zaměstnanců.
10. Nedostatek důslednosti v jednání.

Zkušenosti úspěšných podniků naopak ukázaly, že manažeři těchto podniků v mnohem větší míře:

1. ocenit znalost věci;
2. zacházet s lidmi jako se sobě rovnými;
3. spravedlivě odměňovat;
4. objektivně odhalovat chyby;
5. spolehlivý a loajální;
6. poslouchat názory, které se liší od jejich vlastních;
7. hodnotit pokrok;
8. mít v dané věci pravomoc odborníků;
9. bez zaujatosti;
10. tolerovat kritiku;
11. schopné změny než šéfové neúspěšných podniků.

Řízení nebo styl vedení je nejdůležitějším faktorem řízení podniku. Správně definovaný a úspěšně aplikovaný styl umožňuje nejúspěšněji využít potenciál všech zaměstnanců podniku. Proto v posledních letech věnuje mnoho společností této problematice tak významnou pozornost.

Prioritní cíl: Bezvýhradná poslušnost.

Hlavním cílem direktivního (autoritářského) řízení je dosažení nezpochybnitelné poslušnosti. Zastánci tohoto stylu řízení preferují příkazy a pokyny a nejsou nakloněni dialogu se zaměstnanci. Takoví manažeři bedlivě sledují práci svých podřízených a tvrdě je kárají za chyby, doplňují to skrytou a někdy i otevřenou hrozbou. Z motivačních metod se používá především jedna: vedoucí vyvozuje na své podřízené negativní důsledky, které je čekají, pokud nebudou jeho příkazy dodržovány.

Direktivní (autoritářský) styl řízení je nejúčinnější

pokud jde o řešení jednoznačných, přímočarých problémů;
v krizové situaci;
když odchylka od pokynů řízení ohrožuje vážné problémy;
při jednání s nespolupracujícími zaměstnanci (pokud jiné přístupy nefungovaly).

Direktivní (autoritářský) styl řízení je nejméně efektivní

když se jej snaží využít k řešení nejednoznačných problémů – čím složitější úkol, tím nižší účinnost tohoto stylu (do té míry, že je možná vzpoura v týmu);
v dlouhodobém horizontu;
když manažer jedná s motivovanými a talentovanými zaměstnanci.

Efektivní využití direktivního (autoritářského) stylu

Zjistěte o své práci ještě více. Měli byste vědět více o pracovních povinnostech svých zaměstnanců, než znají oni sami. Váš názor na konkrétní pracovní problém by měl mít přednost před všemi ostatními.
Dávejte jasné rozkazy. Chcete jednat přesně a jasně - teď není čas na zbytečné chatování.
Buďte rozhodní. Máte odpovědnost za rozhodování, nesete zde hlavní odpovědnost a proto musíte svá přání sdělovat svým podřízeným všemi prostředky - verbálními i neverbálními.
Stanovte jasná kritéria pro hodnocení kvality práce. Chcete, aby lidé jasně pochopili, co od nich požadujete.
Sledujte práci svých podřízených. Vždy si uvědomujte, co se děje. Stanovte postupy, které vám umožní mít vždy přístup k informacím nezbytným pro hodnocení píle a výkonů každého zaměstnance.
Upozorněte své podřízené na případné případy nedodržování pravidel. Dejte jim vědět, jaké chování je nepřijatelné. Trvejte na přísném dodržování pravidel organizace.

Styl řízení není manažerem často vědomě převzatý, vychází z jeho osobních představ o vedení, z jeho charakteru, temperamentu, ze znalostí, které o pozici ředitele získal. Styl vedení ovlivňuje také mnoho sociálních faktorů. Mnohokrát jsem se setkal s řediteli a především s řediteli, kteří se po 3-5 letech vedení stávají skutečnými tyrany a tyranizují celý tým. Bohužel, provincie je prostě plná takových režisérů. A v hlavních městech nejsou neobvyklé. Pro korekci stylu je nutné zjistit, jaké styly řízení jsou v manažerské praxi obecně identifikovány a jak ovlivňují celkový chod podniku.

Proč vůbec studovat styl práce režiséra? To je hrozný omyl, kolosální klam! Podnikání může přinést vážná překvapení, vnitřní revoluce nebyly zrušeny. A vnější vlivy konkurentů a nové legislativní iniciativy státu jsou úspěšně tolerovány pouze tehdy, když tým stojí za svým ředitelem a sleduje ho bez probírání detailů. Jaký styl vedení může dosáhnout tohoto efektu? O tom bude pojednávat tento článek.

V řízení se tedy rozlišují následující styly řízení: autoritářský, demokratický, liberálně-anarchistický, nekonzistentní, situační.

Autoritářský styl se také nazývá diktátorský nebo direktivní. Vedoucí v týmu s tímto stylem se chová tvrdě, nastavuje určité hranice práce a velmi přísně kontroluje jejich realizaci. Rozhodnutí v takovém podniku dělá ředitel sám, s top managementem se nevedou žádné diskuse, každý z manažerů pracuje jen ve svém úzkém výklenku, nikdo nerozumí celému procesu. Autoritářský vůdce navíc záměrně přebírá mnoho funkcí, aby nikdo jiný nemohl řídit a nárokovat si jeho místo. V případě fyzického podnikatele nesmí podnik řídit žádný z příbuzných ani dědiců podniku.

Všechna přijatá rozhodnutí nepodléhají diskusi, pokud se něco nerealizuje, jsou přijímána přísná administrativní opatření. Osobnost člověka, zaměstnance, ustupuje do pozadí. Účinnost metody je vysoká pouze v případě, že ředitel přijme řízení podniku, ve kterém neexistuje řád, disciplína, žádný zisk a žádný řádný objem prodeje. Zpočátku, když společnost dosahuje dobrých výsledků, je to právě tento styl, který pomůže obnovit pořádek. V každém jiném případě autoritářský styl společnosti více škodí, než prospívá.

Tento styl řízení potlačuje iniciativu a kreativitu zaměstnanců, inovace jsou zaváděny velmi pomalu a neefektivně. S autoritářským stylem se často dělají chybná, jednostranná rozhodnutí, která jsou srozumitelná pouze jedné osobě. Zaměstnanci se stávají pasivními, roste nespokojenost s místem výkonu práce, firmou, jejich pozicí, pozicí, kolegy, celým byznysem a celkovým systémem. V takovém kolektivu se začíná čím dál tím více rozmáhat patolízalství, intriky, pomluvy a lidé zažívají neustálý stres. Výsledkem je, že lidé toto místo buď opouštějí, nebo začnou často onemocnět, nebo se jednoduše promění v oportunisty a zabývají se pouze získáváním osobních výhod v práci. Režisér potřebuje zvládnout tento styl vedení pouze tehdy, když nastanou nejrůznější kataklyzmata a nouzové situace.

Demokratický styl řízení

V tomto stylu musí být vedoucí vysoce profesionální manažer, psycholog, učitel a produkční pracovník. Rozhoduje samozřejmě sám, ale organizuje obecné diskuse. Sám navíc zvažuje konečnou verzi rozhodnutí před obecnými diskusemi i po nich. Přijatá rozhodnutí jsou všem zaměstnancům jasná i při jejich realizaci, jsou přijímány proaktivní návrhy a jsou prováděny úpravy. Sledování implementace provádí nejen manažer, ale i zaměstnanci. Od ředitele vidí podřízení porozumění, dobrou vůli a chuť rozvíjet svou osobnost společně s firmou. Manažer s demokratickým stylem řízení sleduje sklony a nadání zaměstnanců, snaží se školit, vést, dokonce i měnit typ činnosti a pozice.

Tento styl je poměrně účinný a podporuje zdravý růst a rozvoj oblastí činnosti společnosti. Zvyšuje se produktivita práce a objemy prodeje, zaměstnanci se stávají proaktivními, aktivními, mění se ve skutečný tým. V tomto stylu řízení je jedno nebezpečí – pokud je kontrola oslabena, může se změnit v anarchii. Manažer musí bedlivě sledovat, aby nedocházelo k porušování disciplíny a aby v týmu panoval organizační řád. Lídr v tomto systému řízení musí být velmi profesionální, výkonný a svým podřízeným musí být ve všem příkladem.

Liberálně-anarchistický styl

Jedná se o nejneutrálnější styl řízení, dalo by se dokonce říci, že je lstivý. V tom přerůstá demokracie, kterou nikdo nehlídá a nestaví její rámec. V této atmosféře každý vyjadřuje svůj názor, hájí svůj názor a neslyší ostatní. A i když je určitá politika přijata ke společnému rozhodnutí, každý nadále jedná podle svého uvážení. Lídr liberálně-demokratického stylu nemá potřebné odborné a psychologické znalosti a dovednosti, netají se tím a nepožívá respektu.

A navíc takovému vůdci moc nezáleží na tom, že se k němu tak chovají, dělá si svoje, nikoho vlastně neobtěžuje a všichni se v tom cítí dobře. Ukazuje se, že úkoly jsou nastaveny, dokončeny, existuje výsledek, ale to vše se děje na plné obrátky a pohyb často nevede přesně tam, kam byl plánován, a dokonce vůbec na špatné místo. Psychologické klima v takovém týmu neprospívá práci, je nepříznivé pro kreativitu a pro nastolení pořádku. V takových společnostech se motivace provádí jen velmi zřídka; Tento styl nemá žádný užitek v žádné situaci, pouze poškození práce.

Nekonzistentní styl

Lídři, kteří tímto stylem trpí, mají tendenci přeskakovat z jednoho stylu do druhého. Buď začnou práci přísně kontrolovat, pak kontrolu popustí natolik, že jejich podřízení začnou organizovat naprostou samosprávu a anarchii. Ale někdy se v takovém týmu objeví zdravá demokracie. Takové náklony jedním nebo druhým směrem dávají společnosti nestabilitu na trhu, zajišťují nedůsledné provádění všech plánovaných akcí a nedodržování firemních zásad.

Efektivita řízení je nízká a nejčastěji to takto zvládají nepřipravení, impulzivní lidé, kteří kdysi management vystudovali, ale nedostudovali. V týmu s takovým vedením je vždy spousta konfliktů, pracovních či osobních problémů.

Řízení podle situace

Nejúčinnějším stylem řízení je situační. Manažer uplatňuje ve firmě ty metody a způsoby řízení, které jsou pro daného zaměstnance nebo skupinu zaměstnanců nezbytné, nejlépe však je, když je celý tým na stejné úrovni rozvoje. Při prvním náboru zaměstnanců nebo při opětovném náboru se proto musíte snažit vybrat specialisty podle úrovně jejich rozvoje tak, aby byli všichni přibližně ve stejné fázi vývoje výroby.

Pokud je tým na nízké úrovni vývoje, to znamená, že nechce pracovat a neví, jak to udělat, pak je nejlepší použít následující akce: vydat jasné a přísné pokyny, podrobně jim říci, co neustále sledovat každý krok. Pokud se něco pokazí, upozorněte na chyby a dokonce trestejte za úmyslné nedodržení pokynů. Pokud něco funguje dobře, chvalte a povzbuzujte zaměstnance.

Druhá úroveň rozvoje týmu, tedy průměrná, je charakteristická pro stav, kdy se již objevila chuť pracovat, ale ještě není dostatek zkušeností k efektivnímu plnění všech povinností, ale existuje chuť a pečlivost, svědomitost. V tomto případě musí být manažer mentorem, poradcem, který dává doporučení, aby zaměstnanci mohli projevit iniciativu, samostatnost a kreativitu. Sledování plnění úkolů musí být neustálé. V činnosti vedoucího musí být vzájemný respekt a dobrá vůle; Ale u takových demokratických projevů je třeba jasně dávat příkazy a přísně a přísně vyžadovat.

Dobrá úroveň rozvoje týmu vyžaduje pracovní zkušenosti, poměrně dobrou organizaci práce a soudržnost všech členů týmu. V takovém týmu neustále probíhají konzultace, rady a slyšení, je podporována iniciativa, zohledňovány připomínky a upřesnění ze strany podřízených a jsou oceněny. Zaměstnanci dostávají větší díl odpovědnosti a mají příležitost činit konzultativní a nezávislá rozhodnutí.

A poslední, čtvrtá úroveň rozvoje týmu se vyznačuje velkou chutí pracovat a kreativním přístupem k práci v týmu profesionálů. V takovém týmu lze snadno kdykoli zaměstnancům přidělit pravomoci vedoucího, je jim předložen problém, vyjasněny cíle a následně se tvoří názory na řešení. Pro lídra v takovém týmu je nejlepší dát práva k řešení problémů vrcholovým manažerům a kontrolovat pouze klíčové body. Nemusíte zasahovat do podnikání, stačí zaměstnance podporovat a pomáhat jim.

E. Ščugorevová

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

ÚVOD

Efektivní rozvoj tržních vztahů v Rusku je do značné míry určován vytvářením moderních manažerských vztahů a zvýšenou ovladatelností ekonomiky. Je to management, který zajišťuje koherenci a integraci ekonomických procesů v organizaci.

Management je nejdůležitější pojem v tržní ekonomice. Studují ho ekonomové, podnikatelé, finančníci, bankéři a všichni, kdo mají vztah k podnikání.

"Řídit znamená vést podnik k jeho cíli a vytěžit maximum z dostupných zdrojů." Moderní specialisté potřebují hluboké znalosti managementu, a proto musí jasně porozumět podstatě a konceptu managementu.

Personální řízení v podniku je druh činnosti, který umožňuje implementovat a zobecňovat širokou škálu otázek adaptace jednotlivce na vnější podmínky, s přihlédnutím k osobnímu faktoru při budování podnikového systému personálního řízení.

KONCEPCE STYLU ŘÍZENÍ

V literatuře existuje mnoho definic pojmu „styl řízení“, které jsou si navzájem podobné v hlavních rysech. Lze ji považovat za soubor rozhodovacích metod, které vedoucí systematicky využívá, ovlivňuje podřízené a komunikuje s nimi.

Styl řízení– Jedná se o stabilní soubor rysů vůdce, který se projevuje ve vztahu k podřízeným.

Jinými slovy, jde o způsob, jakým šéf kontroluje své podřízené a kterým se projevuje vzorec jeho chování, nezávislý na konkrétních situacích.

Styl řízení necharakterizuje chování lídra obecně, ale spíše to, co je v něm stabilní a neměnné. Neustále se projevuje v různých situacích. Hledání a používání optimálních stylů řízení je navrženo tak, aby zvýšilo výkon a spokojenost zaměstnanců.

Koncepce stylů řízení se intenzivně rozvíjela po druhé světové válce. Jeho vývoj však stále naráží na řadu nevyřešených problémů. Hlavní problémy:

Obtíže při určování účinnosti stylu řízení. Výsledky, kterých má být dosaženo konkrétním stylem, zahrnují mnoho komponent a nelze je snadno zredukovat na jedinou hodnotu a porovnat je s výsledky jiných stylů.

Obtížnost stanovení vztahů příčiny a následku mezi stylem řízení a efektivitou jeho použití. Typicky je styl řízení považován za důvod dosažení určitého výsledku – produktivity zaměstnanců. Ne vždy však takový vztah příčiny a následku odpovídá skutečnosti. Často je to povaha úspěchů zaměstnanců (nízké nebo vysoké úspěchy), které vedou manažera k použití určitého stylu.

Variabilita situace především v rámci samotné organizace. Styly řízení jsou účinné pouze za určitých podmínek, tyto podmínky však nezůstávají nezměněny. Manažer i zaměstnanci mohou časem změnit svá očekávání a postoje vůči sobě navzájem, což může způsobit, že styl bude neúčinný a posouzení jeho použití nespolehlivé.

Přes tyto a některé další obtíže jsou styly řízení důležitým vodítkem při řešení problémů zvyšování efektivity řízení.

Styl řízení můžete určit dvěma způsoby:

Identifikací vlastností individuálního stylu řízení, který šéf používá ve vztahu ke svým podřízeným.

S pomocí teoretického rozvoje souboru typických požadavků na chování manažera, zaměřených na integraci zaměstnanců a jejich využití v procesu dosahování cílů organizace.

Styl vedení můžete také považovat za „stabilně se projevující rysy interakce vůdce s týmem, vytvořené pod vlivem objektivních i subjektivních podmínek řízení a individuálních psychologických charakteristik osobnosti vůdce“.

Mezi cíle, vnější podmínky, které utvářejí styl řízení na konkrétní úrovni řízení, patří povaha týmu (výroba, výzkum atd.), specifika řešených úkolů (naléhavé, obvyklé nebo naléhavé, neobvyklé), podmínky pro realizace těchto úkolů (příznivých, nepříznivých nebo extrémních), způsoby a prostředky činnosti (jednotlivec, dvojice nebo skupina). Spolu s výše uvedeným faktorem, který vyniká, je úroveň rozvoje týmu. Individuální psychologické vlastnosti konkrétního vedoucího vnášejí do jeho manažerské činnosti originalitu. Na základě odpovídající transformace vnějších vlivů projevuje každý manažer svůj vlastní individuální styl řízení.

Studiem stylu vedení se psychologové zabývají již více než půl století. Výzkumníci tedy nyní nashromáždili značné množství empirického materiálu o tomto problému.

Styl řízení- metoda, systém metod působení vedoucího na podřízené. Jedním z nejdůležitějších faktorů pro efektivní fungování organizace je plná realizace potenciálních schopností lidí a týmů. Většina výzkumníků identifikuje následující styly řízení:

Demokratický styl (kolegiální);

Liberální styl (anarchický).

Styl řízení- Tento obvyklé způsob, jakým se vedoucí chová k podřízeným, aby je ovlivnil a motivoval k dosažení cílů organizace. Míra, do jaké manažer deleguje svou autoritu, typy pravomocí, které vykonává, a jeho zájem především o mezilidské vztahy nebo především o plnění úkolů, to vše odráží styl řízení, který daného lídra charakterizuje.

Každá organizace je jedinečnou kombinací jednotlivců, cílů a záměrů. Každý manažer je jedinečná osobnost s řadou schopností. Styly řízení proto nelze vždy zařadit do nějaké konkrétní kategorie.

Autoritářský (direktivní) stylřízení se vyznačuje vysoce centralizovaným vedením a dominancí jednoty velení. Manažer požaduje, aby mu byly všechny záležitosti hlášeny, a rozhoduje sám nebo je ruší. Neposlouchá názor týmu, o všem rozhoduje za tým sám. Převládajícími způsoby řízení jsou příkazy, tresty, připomínky, důtky a odnětí různých výhod. Kontrola je velmi přísná, detailní, zbavuje podřízené iniciativy.

Zájmy obchodu jsou výrazně nadřazeny zájmům lidí, v komunikaci převládá tvrdost a hrubost.

Vedoucí, který ji používá, dává přednost oficiální povaze vztahu a udržuje mezi sebou a svými podřízenými odstup, který nemají právo porušovat.

Tento styl vedení má negativní dopad na morální a psychologické klima a vede k výraznému snížení iniciativy, sebekontroly a odpovědnosti zaměstnanců.

Autoritářský styl řízení je styl vedení, ve kterém manažer definuje cíle a politiku jako celek, rozděluje odpovědnosti a také z velké části určuje vhodné postupy, řídí, kontroluje, hodnotí a koriguje vykonanou práci.

1) v extrémních podmínkách (krize, mimořádné události atd.), kdy jsou vyžadovány rychlé a rozhodné akce, kdy nedostatek času neumožňuje jednání a diskuse;

2) když z předchozích podmínek a důvodů převládají v dané organizaci anarchické nálady, je úroveň výkonné a pracovní kázně extrémně nízká

Historicky prvním a dosud nejběžnějším v praxi je autoritářský styl, který je považován za univerzální.

Odborníci rozlišují dva typy autoritářského stylu. "Vykořisťování" předpokládá, že manažer zcela soustředí řešení všech záležitostí ve svých rukou, nedůvěřuje svým podřízeným, nezajímá se o jejich názory, za vše přebírá odpovědnost, dává účinkujícím pouze pokyny. Jako hlavní formu stimulace používá tresty, hrozby a nátlak.

Pokud manažer učiní rozhodnutí sám a pak je jednoduše sdělí svým podřízeným, pak toto rozhodnutí vnímají jako vynucené zvenčí a kriticky o něm diskutují, i když je skutečně úspěšné. Toto rozhodnutí je prováděno s rezervou a lhostejně. Zaměstnanci se zpravidla radují z každé chyby, kterou manažer udělá, a najdou v ní potvrzení svého negativního názoru na něj. Výsledkem je, že podřízení si zvyknou být vykonavateli vůle někoho jiného a v mysli si udržují stereotyp „naše firma je malá“.

Pro manažera se to vše také neobejde bez ztrát, protože se ocitá v pozici viníka, odpovědného za všechny chyby, které nevidí a neví, kde a jak k nim došlo. Jeho podřízení, ač toho hodně vědí a všímají si toho, mlčí, buď proto, že se jim za to dostává morálního zadostiučinění, nebo se domnívají, že ho stejně nelze převychovat. Manažer chápe současnou situaci, ale není schopen vinit ostatní za chyby, které udělal, protože jeho podřízení se na vývoji rozhodnutí nepodíleli. Vzniká tak jakýsi začarovaný kruh, který dříve či později vede k rozvoji nepříznivého morálního a psychologického klimatu v organizaci nebo oddělení a vytváří půdu pro konflikty.

Měkčí "benevolentní" druh autoritářského stylu. Manažer se ke svým podřízeným chová blahosklonně, otcovsky a někdy se zajímá o jejich názor. Ale i když je vyjádřený názor oprávněný, může jednat po svém, často to dělá demonstrativně, což výrazně zhoršuje morální a psychologické klima v týmu. Při rozhodování může přihlížet k individuálním názorům zaměstnanců a dává určitou nezávislost, ovšem pod přísnou kontrolou, pokud je důsledně dodržována obecná politika společnosti a důsledně dodržovány všechny požadavky a pokyny.

Výhrůžky trestem, i když jsou přítomny, nepřevažují.

Nároky autoritářského vůdce na kompetence ve všech záležitostech vytvářejí chaos a v konečném důsledku ovlivňují efektivitu práce. Takový šéf paralyzuje práci svého aparátu. Nejenže přichází o své nejlepší zaměstnance, ale také kolem sebe vytváří nepřátelskou atmosféru, která ohrožuje jeho samotného. Jeho podřízení jsou na něm závislí, ale on na nich v mnoha ohledech také závisí. Nespokojení podřízení ho mohou zklamat nebo dezinformovat.

Speciální studie ukázaly, že ačkoliv v podmínkách autoritářského stylu řízení je možné vykonat kvantitativně větší množství práce než v demokratických podmínkách, kvalita práce, originalita, novost a přítomnost prvků kreativity budou stejné. o velikost nižší. Autoritářský styl je vhodnější pro řízení jednoduchých činností zaměřených na kvantitativní výsledky.

Základem autoritářského stylu je tedy koncentrace veškeré moci a odpovědnosti v rukou vůdce, což mu dává výhodu při stanovování cílů a volbě prostředků k jejich dosažení. Posledně jmenovaná okolnost hraje dvojí roli v možnosti dosažení účinnosti.

Na jedné straně se autoritářský styl řízení projevuje v pořadí, naléhavosti splnění úkolu a schopnosti předvídat výsledek v podmínkách maximální koncentrace všech druhů zdrojů. Na druhé straně se utvářejí tendence k omezování individuální iniciativy a jednosměrného pohybu informačních toků shora dolů bez potřebné zpětné vazby.

Použití autoritářského stylu, přestože zajišťuje vysokou produktivitu práce, nevytváří vnitřní zájem výkonných umělců o efektivní práci. Přílišná disciplinární opatření vyvolávají v člověku strach a hněv a ničí motivaci k práci.

Tento styl je použitelný, když jsou podřízení zcela vydáni na milost a nemilost vedoucímu, například ve vojenské službě, nebo mu bezmezně důvěřují jako herci v režisérovi nebo sportovci v trenérovi; a je si jistý, že sami nejsou schopni jednat správným způsobem.

DEMOKRATICKÝ STYL ŘÍZENÍ (KOLEGIÁLNÍ)

Demokratický styl management je charakterizován rozdělením pravomocí, iniciativy a odpovědnosti mezi manažera a náměstky, manažera a podřízené. Lídr demokratického stylu vždy zjišťuje názor týmu na důležité produkční otázky a činí kolegiální rozhodnutí. Členové týmu jsou pravidelně a včas informováni o problémech, které jsou pro ně důležité. Komunikace s podřízenými probíhá formou požadavků, přání, doporučení, rad, odměn za kvalitní a efektivní práci, přátelsky a zdvořile; objednávky se uplatňují podle potřeby. Vedoucí podněcuje příznivé psychologické klima v týmu a hájí zájmy podřízených.

Demokratický styl řízení je styl vedení, při kterém manažer vypracovává směrnice, příkazy a příkazy na základě návrhů vypracovaných valnou hromadou zaměstnanců nebo okruhem pověřených osob.

DEMOKRATICKÁ: KONZULTATIVNÍ A PARTICIPATIVNÍ

Organizace, ve kterých dominuje princip demokratického vedení, se vyznačují vysokou mírou decentralizace pravomocí, aktivní účastí zaměstnanců na rozhodování a vytvářením podmínek, za kterých je pro ně výkon služebních povinností atraktivní a úspěch je odměna.

Skutečný demokratický vůdce se snaží zatraktivnit povinnosti podřízených, vyhýbá se vnucování své vůle, zapojuje je do rozhodování a poskytuje svobodu formulovat vlastní cíle založené na idejích organizace.

V rámci "poradní" manažer se zajímá o názory svých podřízených, radí se s nimi a snaží se využít to nejlepší, co nabízejí. Mezi motivačními opatřeními převládá povzbuzení; trest se používá jen ve výjimečných případech. Zaměstnanci jsou s tímto systémem řízení vesměs spokojeni, a to i přesto, že většina rozhodnutí je jim ve skutečnosti nabídnuta shora a většinou se snaží svému šéfovi v nutných případech poskytnout veškerou možnou pomoc a morální podporu.

"participativní" forma demokratického řízení předpokládá, že manažer svým podřízeným plně důvěřuje ve všech záležitostech (a ti pak odpovídají stejně), vždy jim naslouchá a využívá všech konstruktivních návrhů, zapojuje zaměstnance do stanovování cílů a sledování jejich plnění. Odpovědnost za důsledky přijatých rozhodnutí se přitom nepřenáší na podřízené. To vše dává tým dohromady.

Typicky se demokratický styl řízení používá v případě, kdy jsou výkonní umělci dobře, někdy lepší než manažer, rozumí složitosti práce a mohou do ní přinést spoustu novosti a kreativity. Demokratický vůdce, je-li to nutné, může učinit kompromis nebo rozhodnutí úplně opustit, pokud je logika podřízeného přesvědčivá. Tam, kde by autokrat jednal s příkazy a tlakem, demokrat se snaží přesvědčit a dokázat proveditelnost řešení problému a výhody, které mohou zaměstnanci získat.

Zároveň nabývá prvořadého významu vnitřní uspokojení podřízených z možnosti realizovat své tvůrčí schopnosti. Podřízení se mohou samostatně rozhodovat a hledat způsoby, jak je realizovat v rámci udělených pravomocí, aniž by věnovali velkou pozornost detailům.

Prostředí vytvořené demokratickým vůdcem má zpravidla také vzdělávací charakter a umožňuje dosahovat cílů s nízkými náklady. Existuje pozitivní rezonance moci: autorita pozice je posílena osobní autoritou. Řízení probíhá bez tvrdého tlaku, spoléhá se na schopnosti zaměstnanců, respektuje jejich důstojnost, zkušenosti a dovednosti. To vytváří příznivé morální a psychologické klima v týmu.

Výzkum ukázal, že v autoritářském stylu můžete udělat asi dvakrát tolik práce než v demokratickém stylu. Ale jeho kvalita, originalita, neotřelost a přítomnost kreativních prvků bude o stejný řád nižší. Z toho můžeme usoudit, že autoritářský styl je vhodnější pro jednodušší typy činností zaměřených na kvantitativní výsledky a demokratický styl je vhodnější pro komplexní, kde je kvalita na prvním místě.

Následný vývoj vedl k ospravedlnění dvou nových stylů, v mnoha ohledech blízkých autoritářskému a demokratickému.

Styl, kterým je manažer zaměřen na řešení jemu přiděleného úkolu (rozděluje úkoly mezi podřízené, plánuje, sestavuje harmonogramy práce, rozvíjí přístupy k jejich plnění, zajišťuje vše potřebné atd.) je tzv. úkolově orientovaný (instrumentální). Styl, kdy vedoucí vytváří příznivé morální a psychologické klima, organizuje týmovou práci, klade důraz na vzájemnou pomoc, umožňuje účinkujícím se co nejvíce podílet na rozhodování, podporuje profesní růst atd. dostal jméno zaměřené na podřízené (lidské vztahy).

Styl vedení orientovaný na podřízené, který je blízký demokratickému, pomáhá zvyšovat produktivitu, protože dává prostor kreativitě lidí a zvyšuje jejich spokojenost. Jeho používání snižuje absence, vytváří vyšší morálku, zlepšuje týmové vztahy a přístup podřízených k vedení.

Potenciální výhody stylu vedení zaměřeného na úkoly jsou téměř stejné jako autoritářského stylu vedení. Spočívají v rychlosti rozhodování a jednání, přísné kontrole práce podřízených. Účinkující však staví do pozice závislosti, generuje jejich pasivitu, což v konečném důsledku vede ke snížení efektivity práce.

Manažer zde především informuje podřízené o jejich povinnostech a úkolech, určuje, jak je třeba je řešit, rozděluje odpovědnosti, schvaluje plány, stanovuje standardy, kontroluje.

Manažeři obvykle používají buď demokratický styl zaměřený na mezilidské vztahy, nebo autoritářský styl zaměřený na práci.

LIBERÁLNÍ STYL MANAGEMENTU (BYROKRATICKÉ)

Liberální styl management je charakterizován nedostatkem aktivní účasti manažera na řízení týmu. Takový vůdce „jde s proudem“, čeká nebo vyžaduje pokyny shora nebo spadá pod vliv týmu. Raději neriskuje, „sklopí hlavu“, vyhýbá se řešení naléhavých konfliktů a snaží se snížit svou osobní odpovědnost. Nechává svou práci volný průběh a málokdy ji kontroluje. Tento styl vedení je vhodnější v kreativních týmech, kde jsou zaměstnanci nezávislí a kreativní.

Liberální styl řízení je styl vedení, ve kterém manažer vypracovává směrnice, příkazy a příkazy, které podléhají přísnému plnění ze strany osob podřízených manažerovi na základě vlastního názoru s přihlédnutím k názorům podřízených.

LIBERÁLNÍ, VČETNĚ BYROKRATICKY

Tam, kde se bavíme o potřebě stimulovat kreativní přístup interpretů k jejich tvorbě, je nejvýhodnější liberální styl řízení. Její podstatou je, že manažer zadává svým podřízeným úkol, vytváří potřebné organizační podmínky pro práci, definuje její pravidla a stanovuje hranice řešení, přičemž sám ustupuje do pozadí a vyhrazuje si funkce poradce, arbitra, odborníka. kdo vyhodnotí získané výsledky a v případě pochybností a neshod mezi účinkujícími učiní konečné rozhodnutí. Poskytuje také zaměstnancům informace, povzbuzení a školení.

Podřízení, osvobození od dotěrné kontroly, samostatně činí potřebná rozhodnutí a hledají způsoby, jak je realizovat v rámci udělených pravomocí. Taková práce jim umožňuje vyjádřit se, přináší uspokojení a vytváří příznivé morální a psychologické klima v týmu, vytváří důvěru mezi lidmi a podporuje dobrovolné přebírání zvýšených závazků.

Použití tohoto stylu je stále rozšířenější díky rostoucímu rozsahu vědeckého výzkumu a vývoje prováděného vysoce kvalifikovanými odborníky. Neakceptují povely, násilný nátlak, malicherný dohled atd.

V předních společnostech nátlak ustupuje přesvědčování, přísné kontrole důvěře a podřizování se spolupráci. Takové měkké řízení, zaměřené na vytvoření „řízené autonomie“ útvarů, usnadňuje přirozenou aplikaci nových metod řízení, což je důležité zejména při tvorbě inovací.

Zároveň lze tento styl snadno přeměnit byrokratický, kdy se manažer zcela stáhne ze záležitostí a převede je do rukou „povyšuje“. Ten řídí tým jeho jménem pomocí stále autoritativnějších metod. Sám přitom předstírá, že moc je v jeho rukou, ale ve skutečnosti je stále více závislý na svých dobrovolných asistentech. Smutným příkladem toho je přetěžování armády.

V reálném životě neexistuje žádný „čistý“ styl vedení, proto každý z uvedených v té či oné míře obsahuje prvky ostatních.

Lze pochopit, proč si jak autokratický přístup, tak přístup mezilidských vztahů získal mnoho příznivců. Nyní je ale jasné, že se oba zastánci dopustili přehánění a vyvodili závěry, které nebyly plně podepřeny fakty. Existuje mnoho dobře zdokumentovaných situací, kdy se benevolentně-autokratický styl ukázal jako velmi účinný.

Demokratický styl má své atraktivní stránky, úspěchy a nevýhody. Mnoho organizačních problémů by se samozřejmě dalo vyřešit, pokud by lepší mezilidské vztahy a participace pracovníků na rozhodování vždy vedly k větší spokojenosti a vyšší produktivitě. To se bohužel neděje. Vědci se setkali se situacemi, kdy se pracovníci podíleli na rozhodování, ale přesto byla míra spokojenosti nízká, stejně jako se situacemi, kdy spokojenost byla vysoká a produktivita nízká.

Je zřejmé, že vztah mezi stylem vedení, spokojeností a výkonem lze určit pouze dlouhodobým a rozsáhlým empirickým výzkumem.

Neexistují žádné „špatné“ nebo „dobré“ styly řízení. Konkrétní situace, typ činnosti, osobní vlastnosti podřízených a další faktory určují optimální vyváženost každého stylu a převažujícího stylu vedení. Studie praxe vedení organizací ukazuje, že každý ze tří stylů vedení je v různé míře přítomen v práci efektivního vůdce.

Na rozdíl od populárních stereotypů je převládající styl vedení do značné míry nezávislý na pohlaví. Panuje mylná představa, že ženy-manažeři jsou měkčí a zaměřují se především na udržování dobrých vztahů s obchodními partnery, zatímco muži-manažeři jsou agresivnější a orientovaní na výsledek. Důvody pro oddělení stylů vedení mohou být spíše osobnostní rysy a temperament, spíše než genderové charakteristiky. Úspěšní vrcholoví manažeři – muži i ženy – se neřídí pouze jedním stylem. Zpravidla intuitivně nebo zcela vědomě kombinují různé strategie vedení.

TEORIE STYLŮ ŘÍZENÍ

Vynikající psycholog K. Levin, který se podílel na tvorbě teorie osobnosti, rozvinul a zdůvodnil koncepci stylů řízení. Na základě experimentálních dat identifikoval a popsal 3 hlavní styly: autoritářský (direktivní); demokratický (kolegiální); liberální (neutrální). Níže je uveden srovnávací popis hlavních stylů řízení podle K. Lewina.

Autoritářský (direktivní) styl se vyznačuje centralizací moci v rukou jednoho vůdce. Manažer rozhoduje sám a přísně určuje činnost svých podřízených, omezuje jejich iniciativu.

Demokratický (kolegiální) styl je založen na tom, že vůdce decentralizuje svou manažerskou moc. Při rozhodování se radí se svými podřízenými, kteří mají možnost se na rozhodování podílet.

Liberální (permisivní) styl se vyznačuje minimálním zasahováním manažera do činnosti podřízených. Manažer vystupuje nejčastěji jako zprostředkovatel, který svým podřízeným poskytuje informace a materiály potřebné k práci.

Je snadné vidět, že hlavním kritériem, které odlišuje jeden styl řízení od jiného, je způsob, jakým manažer rozhoduje. Existují dva způsoby rozhodování o řízení – demokratický a autoritářský. Který z nich je účinnější? Někteří badatelé se přiklánějí k názoru, že demokratická cesta je efektivnější: snižuje se riziko chybného rozhodnutí, objevují se alternativy, během diskuse se objevují nová řešení, která jsou při individuální analýze nemožná, je možné brát v úvahu pozice a zájmy všech atd. Další výzkumy přitom ukázaly, že koncept K. Levina má i přes svou srozumitelnost, jednoduchost a přesvědčivost řadu podstatných nedostatků: bylo prokázáno, že není důvod se domnívat, že demokratický styl řízení je vždy efektivnější než autoritářský. Sám K. Levin stanovil, že objektivní ukazatele produktivity pro oba styly jsou stejné. Bylo zjištěno, že v některých případech je autoritářský styl řízení efektivnější než demokratický. O jaké případy se jedná?

extrémní situace vyžadující okamžitá řešení;

kvalifikace zaměstnanců a jejich obecná kulturní úroveň je poměrně nízká (je zjištěn inverzní vztah mezi úrovní rozvoje zaměstnanců a nutností používat autoritářský styl řízení);

Někteří lidé se kvůli svým psychologickým vlastnostem raději nechají vést autoritativním způsobem.

Bylo zjištěno, že oba tyto styly řízení se ve své čisté podobě nevyskytují. Každý vůdce, v závislosti na situaci a svých osobních kvalitách, může být jak „demokratem“, tak „diktátorem“. Někdy může být velmi obtížné rozpoznat, jaký styl řízení lídr skutečně dodržuje (jak efektivní, tak neefektivní).

Stává se, že forma a obsah práce vůdce se neshodují: zásadně autoritářský vůdce se navenek chová demokraticky (usmívá se, je zdvořilý, děkuje za účast v diskusi, ale rozhoduje individuálně a před zahájením samotné diskuse) a naopak. Kromě toho hodně záleží na situaci - v některých situacích se vůdce může chovat autoritářsky a v jiných - jako „demokrat“.

Efektivita řízení tedy nezávisí na stylu řízení, což znamená, že způsob rozhodování nemůže být kritériem efektivního řízení. Jinými slovy, řízení může být efektivní nebo neúčinné, bez ohledu na to, jak se manažer rozhodne – autoritativní nebo kolegiální.

ZÁVĚR

Management věda je založena na systému základních ustanovení, prvků, modelů, stylů vedení, které jsou pro ni jedinečné a zároveň souvisí s managementem. Chování jednoho z hlavních a nejsložitějších subjektů řízení – člověka – je také založeno na určitých činnostech, vnitřních přesvědčeních, které určují jeho postoj k realitě.

Velká pozornost je věnována rozvoji a praktické aplikaci hlavních základních ustanovení řídících činností, korelujících s charakteristikou sociálních interakcí jednotlivců. Zároveň je přikládán význam zajištění efektivnosti řídících činností: příprava a rozhodování, jejich vědecká platnost, praktická realizace, kontrola jejich realizace.

V dnešní době musí manažeři více dbát na lidské vlastnosti svých podřízených, jejich obětavost pro firmu a schopnost řešit problémy. Vysoká míra zastarávání a neustálé změny, kterými se dnes vyznačují téměř všechna průmyslová odvětví, nutí manažery být neustále připraveni na provádění technických a organizačních reforem a také na změnu stylu vedení. Ani ten nejzkušenější manažer, který ovládá teorii řízení, není imunní vůči nepřiměřené, emocionální reakci na situaci.

Na volbě stylu vedení závisí nejen autorita vedoucího a efektivita jeho práce, ale také atmosféra v týmu a vztah mezi podřízenými a vedoucím. Když celá organizace funguje docela efektivně a hladce, manažer zjistí, že kromě vytyčených cílů bylo dosaženo mnohem více, včetně prostého lidského štěstí, vzájemného porozumění a spokojenosti s prací.

Moderní specialista, i když není manažer, se může v práci plně projevit, ale aktivní interakcí s týmem a vedením musí mít i potřebnou kulturu komunikace.

Personální management je univerzální věda. Pokrývá 3 oblasti podnikatelské činnosti:

Státní služby

Obchodní organizace

Nezisková organizace.

Konvergence organizačních a manažerských základů 3 odvětví podnikatelské činnosti vyžaduje znalosti v oblasti řízení zaměstnanců komerčních a neziskových organizací.

„Management grid“: koncept, obsah

Styl vedení je způsob, jakým se vedoucí chová k podřízeným, aby je ovlivnil a povzbudil k dosažení cílů organizace.

1. Autokratický (autoritářský) styl– centralizace moci v rukou jednoho vůdce; důraz na administrativu a omezené kontakty s podřízenými. Autokrat sám činí nebo ruší rozhodnutí, nedává podřízeným příležitost převzít iniciativu, je kategorický a k lidem je často tvrdý. Vždy objednává, řídí, poučuje, ale nikdy se neptá. Nové věci jsou vnímány opatrně a prakticky používají stejné metody v práci. Při první příznivé příležitosti se snaží zbavit silných pracovníků a talentovaných lidí. Podle jeho názoru je nejlepší zaměstnanec ten, kdo dokáže pochopit myšlenky šéfa. V takové atmosféře kvetou drby, intriky a udání.

Výhody stylu:

Zajišťuje přehlednost a efektivitu řízení;

Vytváří viditelnou jednotu manažerských akcí k dosažení stanovených cílů;

Minimalizuje čas na rozhodování, v malých organizacích poskytuje rychlou reakci na měnící se vnější podmínky;

Nevyžaduje zvláštní náklady na materiál;

V „mladých“, nově vzniklých společnostech vám umožní rychle a úspěšně se vyrovnat s obtížemi při zakládání.

Zjevné stylové nedostatky.

Potlačení (nevyužití) iniciativy a tvůrčího potenciálu účinkujících;

Nedostatek účinných pracovních pobídek;

těžkopádný řídicí systém;

Ve velkých společnostech - byrokracie řídícího aparátu;

Nízká spokojenost interpretů s jejich prací;

Vysoká závislost skupiny na neustálém tlaku vedoucího.

Ekonomické a sociálně psychologické metody řízení charakteristické pro demokratický styl nám umožňují tyto nedostatky překonat.

2. Demokratický styl- vyznačuje se dělbou moci a účastí pracovníků na řízení, přičemž odpovědnost není koncentrována, ale rozdělována v souladu s přenesenými pravomocemi. Pokyny jsou ve formě návrhů, projev není suchý – ale v přátelském tónu, pochvala i výtka – s přihlédnutím k názoru týmu. Příkazy a zákazy jsou prováděny na základě diskuzí. Při uplatňování kontroly věnuje demokrat pozornost konečnému výsledku. Takové prostředí vytváří podmínky pro sebevyjádření podřízených, rozvíjí nezávislost – to přispívá k vnímání dosahování cílů organizace jako vlastních. Tento styl je založen především na iniciativě týmu, nikoli vedoucího. Interakce mezi manažerem a podřízenými je založena na spolupráci.

Demokratický styl umožňuje:

Stimulovat projev iniciativy, odhalit tvůrčí potenciál účinkujících;

Úspěšněji řešit inovativní, nestandardní problémy;

Je efektivnější využívat materiální a smluvní pracovní pobídky;

Zahrnout psychologické mechanismy pracovní motivace;

Zvýšit spokojenost výkonných umělců s jejich prací;

Vytvořte v týmu příznivé klima.

3. Liberální styl- vyznačuje se naprostou svobodou kolektivního i individuálního rozhodování zaměstnanců s minimální účastí vedoucího zaměstnance. Tento styl implikuje sklon k nadměrné toleranci, blahosklonnosti a nenáročnosti. Liberální manažer obvykle činí rozhodné kroky pouze na základě pokynů nadřízeného vedení a snaží se uniknout odpovědnosti za neuspokojivé dosažené výsledky. Ve snaze získat a posílit autoritu je schopen poskytovat svým podřízeným různé druhy benefitů a vyplácet nezasloužené prémie. Ve vztazích s podřízenými je korektní a zdvořilý, pozitivně reaguje na kritiku, nerad kontroluje jejich práci a nedokáže odmítnout zaměstnance bez pocitu viny. Více se stará o to, co si o něm myslí jeho zaměstnanci. Liberálové jsou bezzásadoví, pod vlivem různých lidí a okolností mohou změnit své rozhodnutí ve stejné věci. Práci za neopatrného podřízeného může udělat sám, protože... nerad propouští špatné zaměstnance. Hlavní je pro něj udržování dobrých vztahů s podřízenými, nikoli výsledek práce. Arzenál prostředků na ovlivňování týmu – žádosti, přesvědčování. V krizových situacích, kdy je vyžadováno energické jednání celého týmu, vymizí dobré osobní vztahy, ale obchodní vztahy tímto stylem nebudou.

Každý konkrétní vůdce nemůže mít pouze jeden styl. V závislosti na konkrétní situaci se v určitých situacích používají různé styly:

1) Autokratický – vhodné, pokud jsou splněny dvě podmínky:

a) výrobní situace to vyžaduje;

b) personál ochotně a dobrovolně souhlasí s autoritářskými metodami.

2) Demokratický styl není zpravidla použitelný za všech podmínek, funguje za následujících podmínek:

a) se stabilním, zavedeným týmem;

b) s vysoce kvalifikovanými pracovníky;

c) za přítomnosti aktivních, iniciativních a inovativních pracovníků, i když je jich málo;

d) za neextrémních výrobních podmínek atd.

Efektivní lídři reagují na situace flexibilně, tedy změnou stylů. Nejúčinnější styl v dynamickém vnějším i vnitřním prostředí je adaptivní – orientovaný na realitu.

Řídicí mřížka (charakteristické typy manažerského chování):

Pracovní činnost se odvíjí v „silovém poli“ mezi výrobou a člověkem. První elektrické vedení (horizontální) určuje pozornost manažera k výrobě (orientaci na plnění úkolů za každou cenu, bez ohledu na personál).

Druhá vertikála – určuje postoj manažera k člověku (starost o pracovní podmínky; zohlednění tužeb a potřeb). Přítomnost rozporu mezi dvěma „silovými“ liniemi nám umožňuje vybudovat prostor a identifikovat pět charakteristických typů manažerského chování.

Bod 1.1 odpovídá manažerskému chování, definovanému jako minimální pozornost k produkčním výsledkům a člověku. Manažer se o nic nestará, pracuje tak, aby nebyl vyhozen (styl je čistě teoretický - vyskytuje se v případech, kdy se firma zavírá, manažer odchází do důchodu a podobně).

Bod 9.1 – přísný styl správy (autokratický, autoritářský), pro manažera je jediným cílem výsledek výroby. Nebere se v úvahu nic, co souvisí se zaměstnancem (jeho potřeby, pohoda). Rozhodnutí takového vůdce jsou přijímána individuálně. Charakteristickými rysy jsou zaměření na bezpodmínečné dodržování, potlačování iniciativy, hledání viníků a další. Styl je účinný v nouzových situacích (nehoda, přírodní katastrofa, bankrot atd.), v počátečních fázích vývoje výroby.

Bod 5.5 je pozice „zlatého středu“ mezi metodami „tvrdých“ a „měkkých“ manažerů. Manažer se ve všem snaží dosáhnout kompromisu, ve kterém je dosahováno průměrných pracovních výsledků, nemůže dojít k prudkému průlomu vpřed. Tento styl vedení zároveň podporuje stabilitu a nedostatek konfliktů.

Bod 1.9 – liberální (pasivní) styl vedení. Vedoucí se zaměřuje na mezilidské vztahy. Takový vůdce dává svým podřízeným naprostou svobodu, snaží se chránit tým před neshodami, ale zároveň se vyhýbá osobní diskusi o příčinách konfliktů v naději, že se vše vyřeší samo. Atmosféra v týmu je téměř rodinná, pod vedením takového vedoucího je pohodlné nic nedělat. Tento styl může být efektivní v týmech s vysokou motivací k práci, v kreativních týmech.

Bod 9.9 - demokratický styl řízení (nejefektivnější). Manažer se snaží organizovat práci svých podřízených tak, aby v ní viděli příležitost k seberealizaci a potvrzení vlastní důležitosti. Cíle jsou určovány společně se zaměstnanci a jsou zohledněny různé názory na to, jak cílů dosáhnout.

Související informace.